SlideShare a Scribd company logo
1 of 43
Download to read offline
สาระสําคัญของ
           พระราชบัญญัติ
ระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
หัวขอบรรยาย
         ๑        เหตุผลความจําาเปน
                   เหตุผลความจํ เปน

         ๒         วัตถุประสงค

         ๓     สิ่งใหมและที่เปลี่ยนแปลง

         ๔     บริหารการเปลี่ยนแปลง

                              2
วิวฒนาการการปฏิรูประบบขาราชการตาม
            ั
         พระราชบัญญัติระเบียบขาราชการพลเรือน
  พ.ร.บ. 2471             พ.ร.บ. 2518                   พ.ร.บ. 2551
• พ.ร.บ. ฉบับแรก        • ใชระบบจําแนกตําแหนง      • จัดกลุมประเภทตําแหนง
• เปดโอกาสใหประชาชน   • กําหนดหนาที่ของ             ตามลักษณะงาน
  รับราชการเปนอาชีพ      ตําแหนงงาน                  แบงเปน 4 กลุม
• การบริหารงานบุคคล       (Job Description)          • เนนความสามารถของบุคคล
  ยึดโยงกับระบบชั้นยศ   • กําหนดสายงาน
                                                     • แนวคิด การบริหารผลงาน
                          และระดับตําแหนง(“ซี”)
                                                     (Performance Management)
                        • บัญชีเงินเดือนบัญชีเดียว


       กาวที่ 1                  กาวที่ 2                 กาวที่ 3
                                          3
เหตุผลความจําเปน

           บทบาทภารกิจของ ก.พ. และ ส.ก.พ. กับ
           ก.พ.ร. และ สนง.ก.พ.ร. ซ้ําซอนกัน
           การบริหารทรัพยากรบุคคลในภาคราชการไม
           สอดคลองกับพัฒนาการดานการบริหาร
           ราชการที่เปลี่ยนไป



                         4
วัตถุประสงค
               ใหผูบริหารของสวนราชการมีความ
               คลองตัวในการบริหาร “คน”

               ใหขาราชการมีหลักประกัน
               “ความเปนธรรม”


               ใหขาราชการ “มีสวนรวม”

                          5
สิ่งใหมและสิ่งทีเปลียนแปลง
                  ่ ่                             ๑๓ เรื่อง
                                                                         ไดใจคน
             ไดงาน                                                  มาตรการเสริมสราง
 มาตรการเสริมสรางประสิทธิผล                                           ความเปนธรรม
    ประสิทธิภาพ คุณภาพ                                       ๗ วางมาตรการพิทักษระบบคุณธรรม
                                      ๑ การวาง               ๘ ปรับปรุงระบบอุทธรณ/รองทุกข
๒ ปรับบทบาท/องคประกอบ                 หลักการ               ๙ ปรับปรุงระบบจรรยา/วินัย
๓ ปรับเปลี่ยนโครงสรางอํานาจ/          พื้นฐาน               ๑๐ ใหมีมาตรการคุมครองพยาน
  กระจายอํานาจ/                                              ๑๑ ยกเลิกขาราชการตางประเทศพิเศษ
๔ ปรับปรุงระบบตําแหนง
๕ ปรับปรุงระบบคาตอบแทน
๖ ตออายุราชการ
                                             ไดใจคน
                                    มาตรการการมีสวนรวม
                                ๑๒ ถามความเห็นกระทรวงที่เกี่ยวของ
                                ๑๓ ใหสิทธิขาราชการในการรวมกลุม
                                                  6
ที่ผานมา ๙ ฉบับ มีเพียง พ.ร.บ. ๒๔๗๑ วาง
   หลักการพื้นฐาน                                                 หลักการพื้นฐาน
                                              “ขาราชการพลเรือนสามัญตองรักษาจรรยาขาราชการตามที่สวนราชการกําหนดไว โดย
   “...เพื่อผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจของรัฐ         มุงประสงคใหเปนขาราชการที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรีความเปนขาราชการ โดยเฉพาะใน
   ความมีประสิทธิภาพ และความคุมคา           เรื่อง การยึดมั่นยืนหยัดในสิ่งที่ถูกตอง ความซื่อสัตยสุจริตรับผิดชอบ ความโปรงใส
   โดยใหขาราชการปฏิบัติราชการอยาง          ตรวจสอบได การไมเลือกปฏิบัติอยางไมเปนธรรม การมุงผลสัมฤทธิ์
   มีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพ                           หลักการครองตน
   ชีวิตที่ดี”                                                (ม.๗๘)
                            หลักการครองงาน                                               หลักการครองคน
                                (ม.๓๔)                                                       (ม.๔๒)
                                                                                      ๑. การบรรจุแตงตั้งตองคํานึงถึงความรู
• คณะบุคคล เชน ครม.                                                                     ความสามารถ ความเสมอภาค ความเปนธรรม
  กพ. อกพ. คกก.                                                                          และประโยชนของทางราชการ
• บุคคล เชน นรม. รมต.                                                                ๒. การมุงผลสัมฤทธิ์และประสิทธิภาพขององคกร
  รมช. ปลัด ก. อธิบดี    ขอบขายบังคับ                                                   ลักษณะของงานโดยไมเลือกปฏิบัติ
  ผบ.ทุกระดับ ขรก.                                                                    ๓. การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อน
  พลเรือนสามัญทุกคน                                                                      ตําแหนงและการใหประโยชนอื่นแกขาราชการ
                       • การออกกฎ ระเบียบ คําสั่ง                                        ตองเปนไปอยางเปนธรรม
               • การสรรหา บรรจุ แตงตั้ง เลื่อน ยาย       ครอบคลุม                   ๔. การดําเนินการทางวินยตองเปนไปดวย ความ
                                                                                                             ั
                            โอน วินัย อุทธรณ ฯลฯ                                        ยุติธรรม
                                  • ความประพฤติ                                       ๕. ความเปนกลางทางการเมือง

                                                                        7
การปรับบทบาทและองคประกอบ
  ๏ จาก ๔ สถานภาพเหลือสถานภาพเดียว
                       ผูจัดการฝายบุคคลของรัฐบาล
                       ผู จัดการฝายบุคคลของรัฐบาล
                           

                                            จาก ๔ สถานภาพเหลือสถานภาพเดียว

            ๑                             ๒                         ๓                           ๔
    ผูจัดการฝายบุคคล             ผูจัดการทั่วไป             ผูพิทักษระบบ                  ผูแทน
          ของรัฐบาล                      O&M                       คุณธรรม                  ขาราชการ

• ออกกฎ ระเบียบ เพื่อใหการ • เปลี่ยนเปนบทบาทภารกิจ • เปลี่ยนเปนบทบาทอํานาจหนาที่       • เปดใหมีชมรม สมาคม
  บริหารงานบุคคลเปนไปตาม ของ ก.พ.ร.                   ของ ก.พ.ค.                            ขรก. ทําบทบาทนี้
  นโยบายรัฐบาล                                       • ตรวจสอบและกํากับใหการบริหารเปนไป • เรียกรองความเปนธรรม
• ติดตาม กํากับ ควบคุม โดยมี                           ตามระบบคุณธรรม                        การปรับคาตอบแทน
  มาตรการใหคุณใหโทษ (วินย)
                           ั                         • ตรวจสอบความชอบของกฎ ระเบียบ           คุณภาพชีวิต การมีสวน
  เปนเครื่องมือ                                       หลักเกณฑ วิธีการ ตลอดจนคําสั่งลงโทษ รวม
                                                       ทางวินัย
                                                               8
การปรับบทบาทและองคประกอบ
๏ กรรมการจาก ๓ เหลือ ๒ ประเภท (ม.๖)
                   •กรรมการโดยตําแหนง ๕ คน
                   •กรรมการโดยตําแหนง ๕ คน
                   •กรรมการผูทรงคุณวุฒิ ิ ๕-๗ คน
                   •กรรมการผูทรงคุณวุฒ ๕-๗ คน

                           จาก ๓ เหลือ ๒ ประเภท


                          ๑                   ๒
                      กรรมการโดย         กรรมการผูทรง
                     ตําแหนง ๕ คน      คุณวุฒิ ๕-๗ คน



                                        9
การปรับบทบาทและองคประกอบ (ตอ)

  เปนผูเสนอแนะนโยบาย
        

  เปนที่ปรึกษา
                                         เปลี่ยน
  เปนผูออกกฎ ระเบียบ หลักเกณฑ
  วิธีการ และเงื่อนไข                    บทบาท
                                          (ม.๘)
  เปนผูกากับ ดูแล ติดตาม ตรวจสอบ
         ํ
  และประเมินผลการบริหาร “คน” ของ
  สวนราชการ

                                    10
การปรับเปลี่ยนโครงสรางอํานาจ

                                        โครงสรางอํานาจ


           กระจายอํานาจ                                                                 เพิ่ม
• การกําหนดตําแหนงจาก ก.พ. ให อ.ก.พ.กระทรวง (ม.        มอบอํานาจ               • บทลงโทษกรณีสวน 
  ๔๗)
                                                       • ก.พ. อาจมอบอํานาจ         ราชการไมปฏิบัติตาม
• การบรรจุบุคคลซึ่งมีความรู ความสามารถ และความ
                                                         การจัดสอบแขงขันเพื่อ     มติ ก.พ. ภายในเวลาที่
  ชํานาญงานสูง จาก ก.พ. ใหกรม (ม.๕๗)
                                                         บรรจุบุคคลเขารับ         กําหนด โดยไมมีเหตุผล
• การบรรจุกลับจาก ก.พ. ใหกรม (ม.๖๕)
                                                         ราชการใหสวนราชการ       สมควร (ม.๙)
• การตรวจสอบการดําเนินการทางวินัยจาก ก.พ. ให อ.ก.พ.
                                                         (ม.๕๓)
  กระทรวง ยกเวนกรณีความผิดทางวินับอยางรายแรงหรือ
  ความผิดทางวินัยของปลัดกระทรวง อธิบดี หรือเทียบเทา
  และผูทรงคุณวุฒิ (ม.๙๗)

                                                          11
ระบบการกําหนดตําแหนง


 ยกเลิกระดับมาตรฐาน                          ขอดี
 กลางที่ใชตั้งแต ๒๕๑๘
                                     • ไมยึดติดกับซี”
                          ระบบการ    • กําหนดอัตราเงินเดือน
 แบงตําแหนงออกเปน       กําหนด      ของตําแหนงแตละ
๔ ประเภท แตละประเภท
 มีจานวนระดับของตน
    ํ
                          ตําแหนง     ประเภทและแตละระดับ
                                       ใหตางกันไดตามคางาน
 กระจายอํานาจกําหนด                    และอัตราตลาด
  จํานวนตําแหนงให
    อ.ก.พ.กระทรวง
ระบบการกําหนดตําแหนง (ตอ) : เปรียบเทียบโครงสรางตําแหนง
             ปจจุบน
                   ั                                                         ใหม                        ระดับสูง
                                                      ระดับทรงคุณวุฒิ                                (C10, C11 บส.เดิม)
                                                     (C10, C11 เดิม) วช/ชช                               หน.สรก.
                                                                                                         ระดับตน
       ระดับ 11 (บส/ชช/วช)                                                                           (ระดับ 9 เดิม) บส.
                                                                                                        รองหน.สรก.
        ระดับ 10 (บส/ชช/วช)       ระดับทักษะพิเศษ      ระดับเชี่ยวชาญ               ระดับสูง
                                                                                 (C9 บส.เดิม)
                                                       (C9 เดิม) วช/ชช         ผอ.สํานัก/เทียบเทา
          ระดับ 9 (บส/ชช/วช)
                                                     ระดับชํานาญพิเศษ               ระดับตน
            ระดับ 8 (บก/ว/วช)                                                     (C8 บก.เดิม)
                                                        (C8 เดิม) ว/วช         ผอ.กองหรือเทียบเทา
                                    ระดับอาวุโส       ระดับชํานาญการ
              ระดับ 7 (ว/วช)        (C7, C8 เดิม)     (C6, C7 เดิม) ว/วช
                                  ระดับชํานาญงาน      ระดับปฏิบัติการ
                  ระดับ 3-5/6ว      (C5, C6 เดิม)       (C3-C5 เดิม)
                  ระดับ 2-4/5/6   ระดับปฏิบัติงาน
                  ระดับ 1-3/4/5     (C1-C4 เดิม)

                                  ทั่วไป               วิชาการ                  อํานวยการ                บริหาร



                                                13
การปรับปรุงระบบคาตอบแทน

   เพิ่มความคลองตัวในการปรับ             เพิ่มความยืดหยุนใน
    คาตอบแทนใหสอดคลองกับ                การใหคาตอบแทน           ระบบรองรับ
        คางานและอัตราตลาด                     ตามผลงาน

•จากเงินเดือนบัญชีเดียวเปน ๔ บัญชี       •นําโครงสรางบัญชี     •การประเมินผลงานและ
•มีเงินเพิมใหมอีก ๒ ประเภท คือ ตาม
          ่
                                           เงินเดือนแบบ “ชวง”    บริหารผลงาน
 พืนที่และตามสายงาน
   ้
                                           มาใชแทนแบบ “ขั้น”    •การกําหนดดัชนีชี้วัดผล
•ก.พ. อาจกําหนดเงินเดือนขั้นต่ําและขั้น                           งาน
 สูงของสายงานที่อยูในประเภทเดียวกันให                          •การประเมินสมรรถนะ
 ตางกันได
•ก.พ. อาจกําหนดใหเงินเดือนแรกบรรจุ
 ของวุฒิเดียวกันใหตางกันได



                                                14
การตออายุราชการ
                เปนมาตรการหนึ่งในการแกปญหาโครงสรางอายุ
                                         
                                                  เงื่อนไข
                            ราชการมีความจําเปน                     ตําแหนง
                          • สายงานขาดแคลน                  • วิชาการ (ระดับเชี่ยวชาญ
                            (จํานวนหรือคุณภาพ)               ระดับทรงคุณวุฒิ)
                                                           • ทั่วไป (ระดับอาวุโส
                                                             ระดับทักษะพิเศษ)

                               คุณสมบัติของผูมีสิทธิ์ไดรบพิจารณา
                                                          ั
                                                    •   มีความรูหรือทักษะ
                                                    •   มีสมรรถนะ
             ระยะเวลาตอสูงสุด ๑๐ ป                •   มีผลงานเปนที่ประจักษ
                                                    •   อื่นๆ เชน สุขภาพ

                                        15
แยกองคกรออกกฎกับตรวจกฎ
               องคกรบังคับใชกฎกับรับรองทุกข         หลักประกันความเปนมืออาชีพ
                  องคกรสั่งลงโทษกับอุทธณ                    คุณสมบัติ:เทียบเทาตุลาการศาลปกครองชั้นตน
                                                              ทํางานเต็มเวลา

                                                                หลักประกันความเปนธรรม
  ใหมีคณะกรรมการพิทักษ
  ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.)                        การวาง        ระยะเวลาสูงสุดของการพิจารณาอุทธรณ ๑๖๐+๖๐+
                                                            ๖๐ วัน
                                                            ทุกขที่เกิดจากปลัดกระทรวง,รมต.หรือ นรม.ใหรอง

หลักประกันความเปนอิสระใน
                                             มาตรการ        ตอ ก.พ.ค.
                                                            ก.พ.ค.มีมติประการใดใหผูบังคับบัญชาดําเนินการนั้น
                                                            ไมพอใจ ฟองศาลปกครองสูงสุดได
 การใชดุลพินจของ ก.พ.ค.
             ิ                                พิทกษ
                                                 ั                           อํานาจหนาที่
  • ที่มา:คกก.คัดเลือก
       - ประธานศาลปกครองสูงสุด
       - รองประธานศาลฎีกา
                                               ระบบ               กํากับตรวจสอบใหการบริหาร “คน” เปนไป
                                                                  ตามระบบคุณธรรม
       - กรรมการ ก.พ. ผูทรงคุณวุฒิ                               กํากับตรวจสอบความชอบกฎหมายของกฎ
       - เลขาธิการ ก.พ.
  • ลักษณะตองหาม
                                             คุณธรรม              ระเบียบ ขอบังคับ คําสั่งของ ก.พ./สรก./ผบ.
                                                                  พิจารณาวินิจฉัยอุทธรณและเรื่องรองทุกข
       - เปน ขรก. พนง.ของรัฐ ผูดํารง
         ตําแหนงทางการเมือง ฯลฯ                                กรอบการพิจารณา
  • วาระ: ๖ ปเปนไดครั้งเดียว
  • ฝายบริหารปลดไมได                                   หลักการพื้นฐาน
  • ลธ.กพ.เปนเพียงเลขานุการ                              พ.ร.บ./กฎหมายลูกบท

                                                  16
การปรับปรุงระบบอุทธรณและรองทุกข
           เดิม                                                 ใหม
    อุทธรณตอฝายบริหารซึ่งเปน                     อุทธรณตอองคกรที่ไมมี
            ผูออกคําสั่ง                                 สวนไดเสีย
      อุทธรณตอ อ.ก.พ.สามัญ
                                                        อุทธรณตอ ก.พ.ค.
            หรือ ก.พ.
   ก.พ.พิจารณาอุทธรณแลว มีมติ                      ก.พ.ค.มีมติประการใด
  ประการใดตองเสนอ นรม.สั่งการ                    สวนราชการตองปฏิบัติตาม
   รองทุกขตอ ผบ. อ.ก.พ.สามัญ         รองทุกขตอ ผบ. เหนือขึ้นไป เวนแตทุกขที่เกิดจาก
              หรือ ก.พ.                ปลัดกระทรวง รมต. หรือ นรม.ใหรองทุกขตอ ก.พ.ค.
                                         บางกรณีใหรองทุกขบางกรณี เชน เหตุเจ็บปวย เหตุขาด
 ถูกสั่งใหออกจากราชการใหรองทุกข   คุณสมบัติหรือมีลักษณะตองหาม เหตุทํางานไมมีประสิทธิผล/
                                       ภาพ เหตุบกพรองในหนาที่หรือทําตัวไมเหมาะสมเหตุมลทิน
                                                    มัวหมอง ใหอุทธรณตอ ก.พ.ค.

                                       17
การปรับปรุงระบบจรรยาและวินัย

                                       วินัย
                                                              • สวนใหญสิ้นสุดที่
                        สวนราชการ                              อ.ก.พ.กระทรวง เวนแต
• การยืนหยัดยึดหมั่น
                        ตองออก                                 ผูดํารงตําแหนงประเภท
  ทําในสิ่งที่ถูกตอง
                        ขอบังคับ                               บริหารและผูทรงคุณวุฒิ
• ความซื่อสัตยสุจริต                  พัฒนา
  รับผิดชอบ
                        วาดวย                               • ตรวจสอบอยางนอย
                        จรรยา          แตงตั้ง                 หนึ่งชั้น
• ความโปรงใส

  ตรวจสอบได
                        ของตน
                                    เลื่อนเงินเดือน           • อ.ก.พ.กรม มีมติ
• การไมเลือกปฏิบัติ       การปฏิบัติหรือไมปฏิบัติตามจรรยา     อ.ก.พ.กระทรวงตรวจ
• การมุงผลสัมฤทธิ์         จะถูกนํามาประกอบการพิจารณา        • อ.ก.พ.กระทรวงมีมติ
                                                                ก.พ.ตรวจ
                                       จรรยา

                                                  18
การปรับระบบจําาแนกตําาแหนงงและคาาตอบแทน
                 การปรับระบบจํ แนกตํ แหน และค ตอบแทน
        พ.ร.บ. ระเบียบขาราชการ                พ.ร.บ. ระเบียบขาราชการ
             พลเรือน 2535                           พลเรือน 2551
• จําแนกเปน 11 ระดับ ตามมาตรฐาน          • จัดกลุมประเภทตําแหนง
                                                  
   กลาง (Common Level)                      ตามลักษณะงานเปน 4 กลุม
• กําหนดสายงานจํานวนกวา 400 สายงาน       • เนนความสามารถของบุคคล
                                          • แนวคิด “บริหารผลงาน”
• เนนความชํานาญเฉพาะของสายอาชีพ
                                           (Performance Management)
  (Specialization)                        • บัญชีเงินเดือนแยกตามประเภท
• บัญชีเงินเดือนเดียวสําหรับทุกตําแหนง     ตําแหนง
• บัญชีเงินเดือนเปนแบบ “ขัน”
                           ้              • บัญชีเงินเดือนเปนแบบ “ชวง”
• การกําหนดตําแหนงเปนหนาที่ของ ก.พ.    • การกําหนดตําแหนงเปนหนาที่ของ
                                           กระทรวง (โดย อ.ก.พ.ฯ กระทรวง)
                                                                              2
ระบบการจําแนกตําแหนง : ประเภทบริหาร

      สายงานใน             ปลัดกระทรวง, รองปลัดกระทรวง,
                           อธิบดี, ผูวาราชการจังหวัด,        ผูบริหารระดับสูง
   ประเภทบริหาร            เอกอัครราชทูต, ผูตรวจราชการ
 • นักบริหาร               ระดับกระทรวง, หรือเทียบเทา        บริหารระดับสูง
 • นักการทูต
 • นักปกครอง               ตําแหนงรองอธิบดี,             ผูบริหารระดับตน
                           รองผูวาราชการจังหวัด,
 • ผูตรวจราชการ           หรือเทียบเทา
                                                        บริหารระดับตน

ตําแหนงประเภทบริหาร หมายถึง ตําแหนงในฐานะผูบริหารของสวนราชการระดับกรมขึ้นไปทั้งใน
สวนกลาง สวนภูมิภาค และในตางประเทศ จําแนกเปน ๒ ระดับ
                                                                                        4
ระบบการจําแนกตําแหนง : ประเภทอํานวยการ

   ตําแหนงหัวหนาหนวยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเปนงานที่มี
   หนาที่ความรับผิดชอบ ความยุงยาก และคุณภาพของ              ผูอํานวยการระดับสูง
   งานสูงมากเปนพิเศษ โดยเปนตําแหนงที่มีอํานาจหนาที่
   รองจากหัวหนาสวนราชการ ๑ ระดับ
                                                            อํานวยการระดับสูง
   ตําแหนงหัวหนาหนวยงานที่มีการจัดการ ซึ่ง
   เปนงานมีหนาทีความรับผิดชอบ ความยุงยาก
                   ่
   และคุณภาพของงานสูงมาก โดยเปนตําแหนง
                                                      ผูอํานวยการระดับตน
   ที่มีอํานาจหนาที่รองจากหัวหนาสวนราชการ
   ๑ หรือ ๒ ระดับ                                อํานวยการระดับตน
 ตําแหนงประเภทอํานวยการ หมายถึง ตําแหนงในฐานะหัวหนาหนวยงานระดับต่ํากวาระดับกรมที่ปรากฏ
ในกฎกระทรวงแบงสวนราชการ จําแนกเปน 2 ระดับ                                                5
                                                     21
ระบบการจําแนกตําแหนง : ประเภทวิชาการ
                          วิชาชีพเฉพาะ               วิชาการ
                        เชี่ยวชาญและไดรับ เชี่ยวชาญดานวิชาการ
  ระดับทรงคุณวุฒิ            การยอมรับ          ระดับกระทรวง

                           เชี่ยวชาญใน        เชี่ยวชาญดานวิชาการ
   ระดับเชียวชาญ
           ่                งานสูงมาก                ระดับกรม
                                                   ปฏิบัติงานวิชาการ
   ระดับชํานาญการ           ชํานาญการ              (รอบรู ชํานาญงาน
                                                                       หัวหนาหนวยงาน
                        ในงานวิชาชีพสูงมาก         งานที่ยากซับซอน)   วิชาการขนาดใหญ
        พิเศษ
                        ปฏิบัติงานวิชาชีพ         ปฏิบัติงานวิชาการ    หัวหนาหนวยงาน
  ระดับชํานาญการ        (มีประสบการณ)             (มีประสบการณ)       (งานวิชาการฯ)

   ระดับปฏิบัตการ
              ิ                               ตําแหนงแรกบรรจุ
                                                                                         6
                                             22
ระบบการจําแนกตําแหนง : ประเภททั่วไป



                       ทักษะความ
ทักษะพิเศษ           สามารถเฉพาะ
                   (สูงมากเปนพิเศษ)
                       ทักษะความ        เทคนิค                                      หัวหนา
  อาวุโส             สามารถเฉพาะ     เฉพาะดาน                                    หนวยงาน
                        (สูงมาก)       (สูงมาก)                                   ขนาดใหญ
                       ทักษะความ        เทคนิค        บริการใน        บริการ        หัวหนา
ชํานาญงาน            สามารถเฉพาะ     เฉพาะดาน      สายงานหลัก       สนับสนุน     หนวยงาน
                    (มีประสบการณ) (มีประสบการณ) (มีประสบการณ) (มีประสบการณ)    ระดับตน

ปฏิบัตงาน
      ิ                                      ตําแหนงแรกบรรจุ

                                                                                              7
66,480
   การปรับปรุงงโครงสราางเงินเดืออนและบัญชีงิงินเดือน
    การปรับปรุ โครงสร งเงิน เดื นและบัญชีเเ นเดือ น                 ใหม
                                                          66,480
เดิม                                            59,770    41,720     59,770
                                                                               53,690
                                                48,220    59,770               64,340
                                                 47,450             31,280
                                                          29,900               48,700
                                                                     50,550
                                                15,410    50,550
                                                                               บริหาร
                                                33,540    21,080     25,390

                                                          36,020   อํานวยการ
                                                10,190
                                                          14,330 • บัญชีเงินเดือนแยกตาม
                                                18,190             ประเภทตําแหนง
                                                          22,220 • เนนความสามารถบุคคล
                                                           7,940 ควบคูกับคางาน
                                                 4,630    วิชาการ• บัญชีเงินเดือนแบบชวง
• บัญชีเงินเดือนเดียวสําหรับทุกลักษณะงาน
• บัญชีเงินเดือน แบบขั้น                         ทั่วไป                                    8
การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม
                                                         บริหาร
              วิชาการ                                    ระดับสูง    53,690 – 66,480 (10-11)
               66,480                    วช/ชช 11 บส
(10-11) ทรงคุณวุฒิ                                       ระดับตน    48,700 – 64,340   (9)
               41,720                    วช/ชช 10 บส
                                                         อํานวยการ
               59,770
                                         วช/ชช 9 บส บส    ระดับสูง   31,280 - 59,770 (9)
   (9)       เชี่ยวชาญ
              29,900                     วช    8 บก      ระดับตน    25,390 – 50,550 (8)
              50,550
   (8) ชํานาญการพิเศษ                    วช    7                         ทั่วไป
               21,080                                                    59,770
               36,020                          6                       ทักษะพิเศษ      (9)
  (6-7)     ชํานาญการ                          5                         48,220
              14,330                                                     47,450
              22,220                           4                         อาวุโส        (7-8)
  (3-5)      ปฏิบัติการ                                                  15,410
               7,940                           3                         33,540
                                                                       ชํานาญงาน       (5-6)
                                               2                         10,190
                                               1                         18,190
                                                                       ปฏิบัติงาน   (1-4)
                                                                        4,630                9
สัดสวนขาราชการจําแนกตามประเภทตําแหนง

                       ประเภทอํานวยการ
                       4,760 คน                         ประเภทบริหาร
                                                        949 คน




        ประเภททัวไป
                ่
        131,993 คน
                                                                 ประเภทวิชาการ
                                                                 224,607 คน
            รวม 362,309 คน                ขัอมูล ณ วันที่ 30 ก.ย. 50
                                                                                 10
(แหลงขอมูล: คณะกรรมการกําหนดเปาหมายและขนาดกําลังคนภาครัฐ (คปร.) ป 2550)
การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม : ประเภทบริหาร


                                                             ประเภทบริหาร
                     ระดับ 11
          ปลัดกระทรวง หรือ เทียบเทา                             ระดับสูง
                     ระดับ 10                                   (502 คน)
         รองปลัดกระทรวง/อธิบดี หรือ เทียบเทา /
                ผูตรวจราชการกระทรวง



                      ระดับ 9                                    ระดับตน
             รองอธิบดี หรือ เทียบเทา                           (447 คน)
                                                                            11
การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม : ประเภทอํานวยการ



                                                                ประเภทอํานวยการ
                      ระดับ 9                                         ระดับสูง
            ผอ. สํานัก หรือ เทียบเทา /
                ผูตรวจราชการกรม                                    (1,169 คน)


                   ระดับ 8                                            ระดับตน
             ผอ. กอง หรือ เทียบเทา                                 (3,591 คน)

                                                                                  12
การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม : ประเภทวิชาการ

          ระดับ 11 (วช./ชช.)                                    ระดับทรงคุณวุฒิ
          ระดับ 10 (วช./ชช.)                                      (164 คน)
                                                                 ระดับเชี่ยวชาญ
            ระดับ 9 (วช./ชช.)
                                                                  (1,605 คน)

             ระดับ 8 (ว/วช.)                                  ระดับชํานาญการพิเศษ
                                                                  (19,115 คน)
             ระดับ 7 (ว/วช.)                                    ระดับชํานาญการ
               ระดับ 6 (ว)                                      (141,834 คน)
                  ระดับ 5                                        ระดับปฏิบัติการ
                  ระดับ 4                                         (61,889 คน)       13
                  ระดับ 3
การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม : ประเภททั่วไป



                   ระดับ 8                                    ระดับอาวุโส
                   ระดับ 7                                    (2,725 คน)

                   ระดับ 6                                   ระดับชํานาญงาน
                   ระดับ 5                                    (104,331คน)
                   ระดับ 4
                   ระดับ 3                                   ระดับปฏิบัติงาน
                   ระดับ 2                                    (24,930คน)
                   ระดับ 1
                                                                               14
การรับเงินเดือนในชวงปรับตําแหนงเขาระบบใหม
     กรณีตําแหนงประเภทวิชาการ ระดับปฏิบัติการ
      14,800         18,190         22,220             22,220
      ............   ............   ............
      ............   ............   ............
      ............   ............   13,400             13,400
      ............   10,660         ............       10,660
       8,500         ............   ............        8,500
      ............   ............   ............
      ............   ............   ............
       6,800          8,320         10,190              7,940
     ระดับ 3         ระดับ 4        ระดับ 5        ระดับปฏิบัติการ
                                                   ประเภทวิชาการ     15
การขึ้นเงินเดือนประจําปเปนเปอรเซ็นต
    22,220

                   ตัวอยาง: กรณีผลการปฏิบัติงาน “ดีเดน”

    14,740        • ผลการปฏิบัติงาน “ดีเดน”
                  • ไดขึ้นเงินเดือนในอัตรา 10 % ของเงินเดือน
    13,400
                   (13,400 + 1,340 = 14,740)

     7,940
ระดับปฏิบัติการ
ประเภทวิชาการ

                                                                16
ขั้นตอนการจัดตําแหนงและจัดคนเขาโครงสรางตําแหนงใหม


                สกพ. + สรก.      ก.พ. ประกาศ            ผูบังคับ
  พ.ร.บ.ฯ       ดําเนินการจัด    บัญชีตําแหนง       บัญชาแตงตั้ง
 ประกาศใช      ตําแหนง และ      ตามประเภท           ขรก. ดํารง
 26 ม.ค. 51        จัดคนลง       สายงาน และ          ตําแหนงใหม
                (มาตรา 131)      ระดับตําแหนง        (จัดคนลง)


                                        ภายใน 30 วันนับจาก
              ภายใน 25 ม.ค. 52            ประกาศ ก.พ. ฯ
                                                                     17
มาตรฐานกําหนดตําแหนง
              ตามพระราชบัญญัตระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
                             ิ
ประเภทตําแหนง ......................                             คุณสมบัติเฉพาะสําหรับตําแหนง
ชื่อสายงาน ..............................                         1.คุณวุฒิที่ตองการ
ชื่อตําแหนง ..............................
                                                                  2.ระยะเวลาการดํารงตําแหนง
หนาที่ความรับผิดชอบ
1)ดาน..............                                              3.ประสบการณในงานที่เกี่ยวของ
            1.1................................................   คุณสมบัติอื่นที่จาเปนสําหรับตําแหนง
                                                                                   ํ
            1.2................................................
                                                                  1.ความรู ความสามารถที่จาเปน
                                                                                          ํ
2)ดาน...............
            2.1 ...............................................   2.ทักษะที่จําเปน
            2.2................................................   3.สมรรถนะที่จําเปน

                                                                                                          18
การจัดทํามาตรฐานกําหนดตําแหนงใหม
           ปจจุบัน                                   อนาคต
• สายงานมีความหลากหลาย             • เพิมความคลองตัวในการบริหาร “คน”
                                        ่
   คอนขางมาก (กวา 400 สายงาน)    (สรรหา บรรจุ แตงตั้ง โยกยาย เลื่อนระดับ ฯลฯ)
                                   • ปรับปรุงสายงานใหเหมาะสม (จํานวน
• กําหนดหนาที่ความรับผิดชอบ         สายงาน หนาที่ความรับผิดชอบ และ คุณสมบัติ
  และคุณสมบัติเฉพาะสําหรับ           เฉพาะสําหรับตําแหนง)
  ตําแหนงชัดเจนมาก ทําใหขาด      • กําหนดหนาที่ความรับผิดชอบใหกวางขึ้น
                                     เนนบทบาท (role) ในการปฏิบัตงาน ิ
   คลองตัวในการบริหาร “คน”        • สอดคลองกับแนวคิด “คนสรางงาน” และ
• มุงเนนความชํานาญในสายอาชีพ       knowledge workers
  (specialization)                 • กําหนดวุฒิการศึกษากวางขึ้น ให สรก.
                                     พิจารณาใหเหมาะสมกับตําแหนงและการแตงตั้ง
• ก.พ. บริหารจัดการทุกสายงาน
                                   • ก.พ. บริหารจัดการเฉพาะสายงานกลาง
                                     (service-wide)                                  19
ขั้นตอนการจัดทํามาตรฐานกําหนดตําแหนงใหม

 พ.ร.บ.ฯ         สกพ. + สรก.
 ประกาศ           รวมจัดทํา                จัดทํา
                  มาตรฐาน                               พ.ร.บ. มีผล
    ใช                                   มาตรฐาน
                   กําหนด                                บังคับใช
26 ม.ค. 51                                 กําหนด
                   ตําแหนง             ตําแหนงเสร็จ     ทั้งฉบับ
  (ยกเวน        (บทเฉพาะกาล
ลักษณะ 4)           ม. 131)



         ภายใน 1 ป นับจาก 26 ม.ค. 51
                                                                      20
การดําเนินงานในกลุมเปาหมาย

 การ      • สื่อมวลชนประเภท                                             ขาราชการ
            ตางๆ
สื่อสาร   • Call Center
                                                  ผูบริหารสวนราชการ
ปรับใช   • ระบบ HR ใหม               สวนราชการ 19 กระทรวง
 ระบบ     • จัดคนลงตาม                        (ศูนยฯ กระทรวง)
HR ใหม     ระบบใหม
                                       สํานักงาน ก.พ.
                                       (ศูนยบริหารฯ)
          • Package HR Unit
อบรม      • ชีแจงสวนราชการ
              ้
โครงสรางความเชือมโยงของศูนยฯ กระทรวง
                       ่
                                    ( จํานวน 19 ศูนย)
                 ศูนยฯ กระทรวง            ศูนยฯ           ศูนยฯ กระทรวง
                                                                                   สํานักงบ
                                          กระทรวง                                  ประมาณ



                                                                  ศูนยฯ กระทรวง
                         ศูนยฯ
                        กระทรวง
                                           ศูนย PMO
ศูนยฯ กระทรวง
                                        สํานักงาน ก.พ.
                           ศูนยฯ
                                                                  ศูนยฯ กระทรวง
                          กระทรวง


     กรมบัญชีกลาง
                                           ศูนยฯ กระทรวง
วิธีดาเนินการของศูนยฯ กระทรวง
                             ํ
                            1               • เชื่อมโยงแผนการทํางาน/เนื้อหากิจกรรม
จัดตั้งศูนยฯ กระทรวง
                                            • บริหารความเสี่ยงในการปรับใชระบบ
                                            • จัดทํารายงานความกาวหนา/เสนอทางแกไข

      รวบรวมขอมูล                                                    4.1   •   Webpage
                            2                            กิจกรรม            •   Call center
  ประเมินความพรอมของ
                                                         การสื่อสาร         •   จัดประชุมชี้แจง
       สวนราชการ                                                           •   ขาวรายวัน
                                                                            •หลักเกณฑการ
                                                                      4.2   •กําหนดตําแหนง
                                                         การปรับใชระบบ     •การจัดคนลงสมรรถนะ
   จัดทําแผนดําเนินการ
                           เริ่มดําเนินการตามกิจกรรม     HR ใหม               ฯลฯ
                           (สํานักงาน ก.พ.+กระทรวง
 การปรับใชระบบ HR ใหม
                           +ที่ปรึกษา)                                4.3   • Package การอบรม
                                                         กิจกรรม              ระบบ HR ใหมใหกับ
            3                           4                จัดอบรม              การเจาหนาที่ของ สรก.
แผนการทํางานของศูนยเครือขายโดยสังเขป
                                                                        เดือน
                    กิจกรรม
                                                    1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11   12
1 จัดทําแผนการดําเนินกิจกรรมของศูนยเครือขาย
2 เลือกชองทางการสื่อสารและรับขอมูลยอนกลับ
3 ปรับปรุงมาตรฐานกําหนดตําแหนง
4 จัดตําแหนงเขาสูระบบใหม
5 จัดคนลง
6 พัฒนาหลักเกณฑประกอบการใชระบบบริหารทรัพยากร
   บุคคลตาม พรบ. ใหม
7 อบรมและพัฒนาขาราชการ
8 สํารวจความคิดเห็นของขาราชการในแตละกระทรวงโดย
   แบบสอบถาม
9 ดําเนินการสัมภาษณผที่มีสวนเกี่ยวของ
                        ู
10 ดําเนินกิจกรรมในสวนกลาง
11 ดําเนินกิจกรรมในสวนภูมิภาค
12 จัดกิจกรรมเพื่อรับฟงความคิดเห็นของขาราชการใน
   สวนกลาง
13 จัดกิจกรรมเพื่อรับฟงความคิดเห็นของขาราชการใน
   สวนภูมิภาค
14 ปรับและพัฒนาแผนการดําเนินงานของศูนยฯให
   เหมาะสมกับสถานการณ
กระบวนการทํางานของเจาหนาที่ประสานงานประจําศูนยและหนวยงานที่เกี่ยวของ
                                           Touch points        No (ตอบคําถามไมได สงตอให หนวยงานอื่น/
     ขาราชการ                                                 ศูนยเครือขายอื่นที่เกี่ยวของ และเพื่อตอบกลับ
                     โทรศัพท                                                    ขาราชการ)
                                                                                                                               หนวยงานที่
                       Walk-in                                                  Yes
                                                                   (ตอบคําถามได ใหเก็บ
                                                                                                                                เกี่ยวของ
                                   ศูนยเครือขายของแตละกระทรวง ขอมูล และสรุปในรายงาน                                                    ศูนยฯสํานักงานก.พ.
                                      (รวมถึง จนท.ประสานงาน)            ประจําเดือน)
                                                                                                                                                  (PMO)

            Call Center OCSC (1786)
                                       No*
                                 (ตอบคําถามไมได)                                                                  No
                                 *เฉพาะคําถามที่เปนประเด็นเฉพาะของ                                  (ตอบคําถามไมได สงตอใหศูนย PMO
                                 กระทรวงนั้นๆ ใหสงตอมายังศูนยฯ                                       และตอบกลับขาราชการ)
                                 กระทรวง
            Call Center กระทรวง
                                       No                                                                                                               พัฒนา FAQ*
Touch
points
                                 (ตอบคําถามไมได)                                                                                                    สําหรับทุกtouch-
                                                                                                                                                           points
                                                                                                รายงานถูกสงตอใหที่ปรึกษา
                                                                            รายงาน                และเก็บรวบรวมไวเปน
                 Call Center กรม                                                                    ฐานขอมูลที่ สกพ.
                                        No
                                                                                                                                    ฐานขอมูล
                                 (ตอบคําถามไมได)                                                                                    สกพ.

                    Intranet




                                             *หมายเหตุ FAQ : Frequently Asked Questions คําถามที่ถูกถามบอย
ศูนยบริหารการปรับเปลี่ยนระบบบริหารทรัพยากรบุคคล

สถานที่ตงั้
สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (สํานักงาน ก.พ.)
ถนนพิษณุโลก
โทร: 0 2281 3333 ตอ 2148, 2159
โทรสาร: 0 2280 3327
   www.ocsc.go.th
   www.cscnewact.com
www.ocsc.go.th

More Related Content

What's hot

สื่อประสม4
สื่อประสม4สื่อประสม4
สื่อประสม4krupornpana55
 
แผนการจัดการเรียนรู้ที่ 2
แผนการจัดการเรียนรู้ที่ 2แผนการจัดการเรียนรู้ที่ 2
แผนการจัดการเรียนรู้ที่ 2Meaw Sukee
 
การวิเคราะห์ตัวชี้วัดสาระหน้าที่ฯ
การวิเคราะห์ตัวชี้วัดสาระหน้าที่ฯการวิเคราะห์ตัวชี้วัดสาระหน้าที่ฯ
การวิเคราะห์ตัวชี้วัดสาระหน้าที่ฯนันทนา วงศ์สมิตกุล
 
ปัจจัยภายในองค์กรกับการเปลี่ยนแปลง
ปัจจัยภายในองค์กรกับการเปลี่ยนแปลงปัจจัยภายในองค์กรกับการเปลี่ยนแปลง
ปัจจัยภายในองค์กรกับการเปลี่ยนแปลงSansana Siritarm
 
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2Sakda Hwankaew
 
บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่Sakda Hwankaew
 
บทที่6 Job Evaluation
บทที่6 Job Evaluationบทที่6 Job Evaluation
บทที่6 Job EvaluationSakda Hwankaew
 
บทที่ 6 การจัดองค์การ
บทที่ 6 การจัดองค์การบทที่ 6 การจัดองค์การ
บทที่ 6 การจัดองค์การPrapaporn Boonplord
 
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagementบทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagementSakda Hwankaew
 
ตารางวิเคราะห์มาตรฐานและตัวชี้วัดสาระพระพุทธศาสนา
ตารางวิเคราะห์มาตรฐานและตัวชี้วัดสาระพระพุทธศาสนาตารางวิเคราะห์มาตรฐานและตัวชี้วัดสาระพระพุทธศาสนา
ตารางวิเคราะห์มาตรฐานและตัวชี้วัดสาระพระพุทธศาสนานันทนา วงศ์สมิตกุล
 
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressedบทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressedPatteera Somsong
 
ทฤษฎีระบบ
ทฤษฎีระบบทฤษฎีระบบ
ทฤษฎีระบบwiraja
 
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงานOrganization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงานTK Tof
 
ทฤษฎีทางการบริหาร
ทฤษฎีทางการบริหารทฤษฎีทางการบริหาร
ทฤษฎีทางการบริหารPrapaporn Boonplord
 
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานบทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานSakda Hwankaew
 
แบบประเมินคุณภาพการปฏิบัติงาน
แบบประเมินคุณภาพการปฏิบัติงานแบบประเมินคุณภาพการปฏิบัติงาน
แบบประเมินคุณภาพการปฏิบัติงานsakkawang
 
แผนปฐมนิเทศ 1
แผนปฐมนิเทศ  1แผนปฐมนิเทศ  1
แผนปฐมนิเทศ 1watdang
 

What's hot (20)

สื่อประสม4
สื่อประสม4สื่อประสม4
สื่อประสม4
 
แผนการจัดการเรียนรู้ที่ 2
แผนการจัดการเรียนรู้ที่ 2แผนการจัดการเรียนรู้ที่ 2
แผนการจัดการเรียนรู้ที่ 2
 
การวิเคราะห์ตัวชี้วัดสาระหน้าที่ฯ
การวิเคราะห์ตัวชี้วัดสาระหน้าที่ฯการวิเคราะห์ตัวชี้วัดสาระหน้าที่ฯ
การวิเคราะห์ตัวชี้วัดสาระหน้าที่ฯ
 
ปัจจัยภายในองค์กรกับการเปลี่ยนแปลง
ปัจจัยภายในองค์กรกับการเปลี่ยนแปลงปัจจัยภายในองค์กรกับการเปลี่ยนแปลง
ปัจจัยภายในองค์กรกับการเปลี่ยนแปลง
 
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2
 
บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
บทที่ 2 การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
 
ทฤษฎีระบบ
ทฤษฎีระบบทฤษฎีระบบ
ทฤษฎีระบบ
 
บทที่6 Job Evaluation
บทที่6 Job Evaluationบทที่6 Job Evaluation
บทที่6 Job Evaluation
 
บทที่ 6 การจัดองค์การ
บทที่ 6 การจัดองค์การบทที่ 6 การจัดองค์การ
บทที่ 6 การจัดองค์การ
 
บทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagementบทที่10 CareerManagement
บทที่10 CareerManagement
 
ตารางวิเคราะห์มาตรฐานและตัวชี้วัดสาระพระพุทธศาสนา
ตารางวิเคราะห์มาตรฐานและตัวชี้วัดสาระพระพุทธศาสนาตารางวิเคราะห์มาตรฐานและตัวชี้วัดสาระพระพุทธศาสนา
ตารางวิเคราะห์มาตรฐานและตัวชี้วัดสาระพระพุทธศาสนา
 
คุณลักษณะผู้บริหารที่ดีพ.พ
คุณลักษณะผู้บริหารที่ดีพ.พคุณลักษณะผู้บริหารที่ดีพ.พ
คุณลักษณะผู้บริหารที่ดีพ.พ
 
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressedบทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
บทที่ 4 การสรรหาและคัดเลือก.compressed
 
Final HRM
Final HRMFinal HRM
Final HRM
 
ทฤษฎีระบบ
ทฤษฎีระบบทฤษฎีระบบ
ทฤษฎีระบบ
 
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงานOrganization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
 
ทฤษฎีทางการบริหาร
ทฤษฎีทางการบริหารทฤษฎีทางการบริหาร
ทฤษฎีทางการบริหาร
 
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานบทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
บทที่5 การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
 
แบบประเมินคุณภาพการปฏิบัติงาน
แบบประเมินคุณภาพการปฏิบัติงานแบบประเมินคุณภาพการปฏิบัติงาน
แบบประเมินคุณภาพการปฏิบัติงาน
 
แผนปฐมนิเทศ 1
แผนปฐมนิเทศ  1แผนปฐมนิเทศ  1
แผนปฐมนิเทศ 1
 

Similar to สาระสำคัญ พรบ.2551

พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่Chatnakrop Sukhonthawat
 
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การLink Standalone
 
สัมมนาหัวข้อ ธรรมาภิบาลภาคเอกชน หลักสูตรปธพ. รุ่นที่ 4
สัมมนาหัวข้อ ธรรมาภิบาลภาคเอกชน หลักสูตรปธพ. รุ่นที่ 4สัมมนาหัวข้อ ธรรมาภิบาลภาคเอกชน หลักสูตรปธพ. รุ่นที่ 4
สัมมนาหัวข้อ ธรรมาภิบาลภาคเอกชน หลักสูตรปธพ. รุ่นที่ 4DrDanai Thienphut
 
ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยจากภาคทฤษฎีสู่การปฏิบัติ
ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยจากภาคทฤษฎีสู่การปฏิบัติยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยจากภาคทฤษฎีสู่การปฏิบัติ
ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยจากภาคทฤษฎีสู่การปฏิบัติLink Standalone
 
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8กค53-กรมการเงินทหารบก
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8กค53-กรมการเงินทหารบกการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8กค53-กรมการเงินทหารบก
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8กค53-กรมการเงินทหารบกLink Standalone
 
คุณธรรม จริยธรรม ผู้บริหาร 1
คุณธรรม จริยธรรม ผู้บริหาร 1คุณธรรม จริยธรรม ผู้บริหาร 1
คุณธรรม จริยธรรม ผู้บริหาร 1Prapaporn Boonplord
 
แนวทางแก้ไขปัญหาความรับผิดของ อปท.
แนวทางแก้ไขปัญหาความรับผิดของ อปท.แนวทางแก้ไขปัญหาความรับผิดของ อปท.
แนวทางแก้ไขปัญหาความรับผิดของ อปท.ภัฏ พงศ์ธามัน
 
บทที่ 11 กรอบแนวคิดในการวิจัย
บทที่ 11 กรอบแนวคิดในการวิจัยบทที่ 11 กรอบแนวคิดในการวิจัย
บทที่ 11 กรอบแนวคิดในการวิจัยWeerachat Martluplao
 
11 ethics and lifestyle
11 ethics and lifestyle11 ethics and lifestyle
11 ethics and lifestyleetcenterrbru
 
การบริหารงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล และความโปร่งใส
การบริหารงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล และความโปร่งใสการบริหารงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล และความโปร่งใส
การบริหารงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล และความโปร่งใสTaraya Srivilas
 
แผนป้องกันและปราบปรามการทุจริต
แผนป้องกันและปราบปรามการทุจริตแผนป้องกันและปราบปรามการทุจริต
แผนป้องกันและปราบปรามการทุจริตpor
 

Similar to สาระสำคัญ พรบ.2551 (20)

พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่
 
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
2003 การจัดการทรัพยากรในองค์การ
 
Abb3
Abb3Abb3
Abb3
 
Final HRM
Final HRMFinal HRM
Final HRM
 
สัมมนาหัวข้อ ธรรมาภิบาลภาคเอกชน หลักสูตรปธพ. รุ่นที่ 4
สัมมนาหัวข้อ ธรรมาภิบาลภาคเอกชน หลักสูตรปธพ. รุ่นที่ 4สัมมนาหัวข้อ ธรรมาภิบาลภาคเอกชน หลักสูตรปธพ. รุ่นที่ 4
สัมมนาหัวข้อ ธรรมาภิบาลภาคเอกชน หลักสูตรปธพ. รุ่นที่ 4
 
ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยจากภาคทฤษฎีสู่การปฏิบัติ
ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยจากภาคทฤษฎีสู่การปฏิบัติยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยจากภาคทฤษฎีสู่การปฏิบัติ
ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยจากภาคทฤษฎีสู่การปฏิบัติ
 
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8กค53-กรมการเงินทหารบก
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8กค53-กรมการเงินทหารบกการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8กค53-กรมการเงินทหารบก
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8กค53-กรมการเงินทหารบก
 
คุณธรรม จริยธรรม ผู้บริหาร 1
คุณธรรม จริยธรรม ผู้บริหาร 1คุณธรรม จริยธรรม ผู้บริหาร 1
คุณธรรม จริยธรรม ผู้บริหาร 1
 
แนวทางแก้ไขปัญหาความรับผิดของ อปท.
แนวทางแก้ไขปัญหาความรับผิดของ อปท.แนวทางแก้ไขปัญหาความรับผิดของ อปท.
แนวทางแก้ไขปัญหาความรับผิดของ อปท.
 
Ntu2554
Ntu2554Ntu2554
Ntu2554
 
บทที่ 11 กรอบแนวคิดในการวิจัย
บทที่ 11 กรอบแนวคิดในการวิจัยบทที่ 11 กรอบแนวคิดในการวิจัย
บทที่ 11 กรอบแนวคิดในการวิจัย
 
11 ethics and lifestyle
11 ethics and lifestyle11 ethics and lifestyle
11 ethics and lifestyle
 
รพ.สต.ปี 2554 6 ชม.
รพ.สต.ปี 2554   6 ชม.รพ.สต.ปี 2554   6 ชม.
รพ.สต.ปี 2554 6 ชม.
 
การบริหารงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล และความโปร่งใส
การบริหารงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล และความโปร่งใสการบริหารงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล และความโปร่งใส
การบริหารงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล และความโปร่งใส
 
พยาบาลกับกฎหมาย สุริน
พยาบาลกับกฎหมาย สุรินพยาบาลกับกฎหมาย สุริน
พยาบาลกับกฎหมาย สุริน
 
งานชิ้นที่ 2
งานชิ้นที่ 2งานชิ้นที่ 2
งานชิ้นที่ 2
 
งานชิ้นที่ 2
งานชิ้นที่ 2งานชิ้นที่ 2
งานชิ้นที่ 2
 
Chapter(1)
Chapter(1)Chapter(1)
Chapter(1)
 
แผนป้องกันและปราบปรามการทุจริต
แผนป้องกันและปราบปรามการทุจริตแผนป้องกันและปราบปรามการทุจริต
แผนป้องกันและปราบปรามการทุจริต
 
10081 01-christmas-balls-ppt-template
10081 01-christmas-balls-ppt-template10081 01-christmas-balls-ppt-template
10081 01-christmas-balls-ppt-template
 

สาระสำคัญ พรบ.2551

  • 1. สาระสําคัญของ พระราชบัญญัติ ระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
  • 2. หัวขอบรรยาย ๑ เหตุผลความจําาเปน เหตุผลความจํ เปน ๒ วัตถุประสงค ๓ สิ่งใหมและที่เปลี่ยนแปลง ๔ บริหารการเปลี่ยนแปลง 2
  • 3. วิวฒนาการการปฏิรูประบบขาราชการตาม ั พระราชบัญญัติระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ร.บ. 2471 พ.ร.บ. 2518 พ.ร.บ. 2551 • พ.ร.บ. ฉบับแรก • ใชระบบจําแนกตําแหนง • จัดกลุมประเภทตําแหนง • เปดโอกาสใหประชาชน • กําหนดหนาที่ของ ตามลักษณะงาน รับราชการเปนอาชีพ ตําแหนงงาน แบงเปน 4 กลุม • การบริหารงานบุคคล (Job Description) • เนนความสามารถของบุคคล ยึดโยงกับระบบชั้นยศ • กําหนดสายงาน • แนวคิด การบริหารผลงาน และระดับตําแหนง(“ซี”) (Performance Management) • บัญชีเงินเดือนบัญชีเดียว กาวที่ 1 กาวที่ 2 กาวที่ 3 3
  • 4. เหตุผลความจําเปน บทบาทภารกิจของ ก.พ. และ ส.ก.พ. กับ ก.พ.ร. และ สนง.ก.พ.ร. ซ้ําซอนกัน การบริหารทรัพยากรบุคคลในภาคราชการไม สอดคลองกับพัฒนาการดานการบริหาร ราชการที่เปลี่ยนไป 4
  • 5. วัตถุประสงค ใหผูบริหารของสวนราชการมีความ คลองตัวในการบริหาร “คน” ใหขาราชการมีหลักประกัน “ความเปนธรรม” ใหขาราชการ “มีสวนรวม” 5
  • 6. สิ่งใหมและสิ่งทีเปลียนแปลง ่ ่ ๑๓ เรื่อง ไดใจคน ไดงาน มาตรการเสริมสราง มาตรการเสริมสรางประสิทธิผล ความเปนธรรม ประสิทธิภาพ คุณภาพ ๗ วางมาตรการพิทักษระบบคุณธรรม ๑ การวาง ๘ ปรับปรุงระบบอุทธรณ/รองทุกข ๒ ปรับบทบาท/องคประกอบ หลักการ ๙ ปรับปรุงระบบจรรยา/วินัย ๓ ปรับเปลี่ยนโครงสรางอํานาจ/ พื้นฐาน ๑๐ ใหมีมาตรการคุมครองพยาน กระจายอํานาจ/ ๑๑ ยกเลิกขาราชการตางประเทศพิเศษ ๔ ปรับปรุงระบบตําแหนง ๕ ปรับปรุงระบบคาตอบแทน ๖ ตออายุราชการ ไดใจคน มาตรการการมีสวนรวม ๑๒ ถามความเห็นกระทรวงที่เกี่ยวของ ๑๓ ใหสิทธิขาราชการในการรวมกลุม 6
  • 7. ที่ผานมา ๙ ฉบับ มีเพียง พ.ร.บ. ๒๔๗๑ วาง หลักการพื้นฐาน หลักการพื้นฐาน “ขาราชการพลเรือนสามัญตองรักษาจรรยาขาราชการตามที่สวนราชการกําหนดไว โดย “...เพื่อผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจของรัฐ มุงประสงคใหเปนขาราชการที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรีความเปนขาราชการ โดยเฉพาะใน ความมีประสิทธิภาพ และความคุมคา เรื่อง การยึดมั่นยืนหยัดในสิ่งที่ถูกตอง ความซื่อสัตยสุจริตรับผิดชอบ ความโปรงใส โดยใหขาราชการปฏิบัติราชการอยาง ตรวจสอบได การไมเลือกปฏิบัติอยางไมเปนธรรม การมุงผลสัมฤทธิ์ มีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพ หลักการครองตน ชีวิตที่ดี” (ม.๗๘) หลักการครองงาน หลักการครองคน (ม.๓๔) (ม.๔๒) ๑. การบรรจุแตงตั้งตองคํานึงถึงความรู • คณะบุคคล เชน ครม. ความสามารถ ความเสมอภาค ความเปนธรรม กพ. อกพ. คกก. และประโยชนของทางราชการ • บุคคล เชน นรม. รมต. ๒. การมุงผลสัมฤทธิ์และประสิทธิภาพขององคกร รมช. ปลัด ก. อธิบดี ขอบขายบังคับ ลักษณะของงานโดยไมเลือกปฏิบัติ ผบ.ทุกระดับ ขรก. ๓. การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อน พลเรือนสามัญทุกคน ตําแหนงและการใหประโยชนอื่นแกขาราชการ • การออกกฎ ระเบียบ คําสั่ง ตองเปนไปอยางเปนธรรม • การสรรหา บรรจุ แตงตั้ง เลื่อน ยาย ครอบคลุม ๔. การดําเนินการทางวินยตองเปนไปดวย ความ ั โอน วินัย อุทธรณ ฯลฯ ยุติธรรม • ความประพฤติ ๕. ความเปนกลางทางการเมือง 7
  • 8. การปรับบทบาทและองคประกอบ ๏ จาก ๔ สถานภาพเหลือสถานภาพเดียว ผูจัดการฝายบุคคลของรัฐบาล ผู จัดการฝายบุคคลของรัฐบาล  จาก ๔ สถานภาพเหลือสถานภาพเดียว ๑ ๒ ๓ ๔ ผูจัดการฝายบุคคล ผูจัดการทั่วไป ผูพิทักษระบบ ผูแทน ของรัฐบาล O&M คุณธรรม ขาราชการ • ออกกฎ ระเบียบ เพื่อใหการ • เปลี่ยนเปนบทบาทภารกิจ • เปลี่ยนเปนบทบาทอํานาจหนาที่ • เปดใหมีชมรม สมาคม บริหารงานบุคคลเปนไปตาม ของ ก.พ.ร. ของ ก.พ.ค. ขรก. ทําบทบาทนี้ นโยบายรัฐบาล • ตรวจสอบและกํากับใหการบริหารเปนไป • เรียกรองความเปนธรรม • ติดตาม กํากับ ควบคุม โดยมี ตามระบบคุณธรรม การปรับคาตอบแทน มาตรการใหคุณใหโทษ (วินย) ั • ตรวจสอบความชอบของกฎ ระเบียบ คุณภาพชีวิต การมีสวน เปนเครื่องมือ หลักเกณฑ วิธีการ ตลอดจนคําสั่งลงโทษ รวม ทางวินัย 8
  • 9. การปรับบทบาทและองคประกอบ ๏ กรรมการจาก ๓ เหลือ ๒ ประเภท (ม.๖) •กรรมการโดยตําแหนง ๕ คน •กรรมการโดยตําแหนง ๕ คน •กรรมการผูทรงคุณวุฒิ ิ ๕-๗ คน •กรรมการผูทรงคุณวุฒ ๕-๗ คน จาก ๓ เหลือ ๒ ประเภท ๑ ๒ กรรมการโดย กรรมการผูทรง ตําแหนง ๕ คน คุณวุฒิ ๕-๗ คน 9
  • 10. การปรับบทบาทและองคประกอบ (ตอ) เปนผูเสนอแนะนโยบาย  เปนที่ปรึกษา เปลี่ยน เปนผูออกกฎ ระเบียบ หลักเกณฑ วิธีการ และเงื่อนไข บทบาท (ม.๘) เปนผูกากับ ดูแล ติดตาม ตรวจสอบ  ํ และประเมินผลการบริหาร “คน” ของ สวนราชการ 10
  • 11. การปรับเปลี่ยนโครงสรางอํานาจ โครงสรางอํานาจ กระจายอํานาจ เพิ่ม • การกําหนดตําแหนงจาก ก.พ. ให อ.ก.พ.กระทรวง (ม. มอบอํานาจ • บทลงโทษกรณีสวน  ๔๗) • ก.พ. อาจมอบอํานาจ ราชการไมปฏิบัติตาม • การบรรจุบุคคลซึ่งมีความรู ความสามารถ และความ การจัดสอบแขงขันเพื่อ มติ ก.พ. ภายในเวลาที่ ชํานาญงานสูง จาก ก.พ. ใหกรม (ม.๕๗) บรรจุบุคคลเขารับ กําหนด โดยไมมีเหตุผล • การบรรจุกลับจาก ก.พ. ใหกรม (ม.๖๕) ราชการใหสวนราชการ สมควร (ม.๙) • การตรวจสอบการดําเนินการทางวินัยจาก ก.พ. ให อ.ก.พ. (ม.๕๓) กระทรวง ยกเวนกรณีความผิดทางวินับอยางรายแรงหรือ ความผิดทางวินัยของปลัดกระทรวง อธิบดี หรือเทียบเทา และผูทรงคุณวุฒิ (ม.๙๗) 11
  • 12. ระบบการกําหนดตําแหนง ยกเลิกระดับมาตรฐาน ขอดี กลางที่ใชตั้งแต ๒๕๑๘ • ไมยึดติดกับซี” ระบบการ • กําหนดอัตราเงินเดือน แบงตําแหนงออกเปน กําหนด ของตําแหนงแตละ ๔ ประเภท แตละประเภท มีจานวนระดับของตน ํ ตําแหนง ประเภทและแตละระดับ ใหตางกันไดตามคางาน กระจายอํานาจกําหนด และอัตราตลาด จํานวนตําแหนงให อ.ก.พ.กระทรวง
  • 13. ระบบการกําหนดตําแหนง (ตอ) : เปรียบเทียบโครงสรางตําแหนง ปจจุบน ั ใหม ระดับสูง ระดับทรงคุณวุฒิ (C10, C11 บส.เดิม) (C10, C11 เดิม) วช/ชช หน.สรก. ระดับตน ระดับ 11 (บส/ชช/วช) (ระดับ 9 เดิม) บส. รองหน.สรก. ระดับ 10 (บส/ชช/วช) ระดับทักษะพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับสูง (C9 บส.เดิม) (C9 เดิม) วช/ชช ผอ.สํานัก/เทียบเทา ระดับ 9 (บส/ชช/วช) ระดับชํานาญพิเศษ ระดับตน ระดับ 8 (บก/ว/วช) (C8 บก.เดิม) (C8 เดิม) ว/วช ผอ.กองหรือเทียบเทา ระดับอาวุโส ระดับชํานาญการ ระดับ 7 (ว/วช) (C7, C8 เดิม) (C6, C7 เดิม) ว/วช ระดับชํานาญงาน ระดับปฏิบัติการ ระดับ 3-5/6ว (C5, C6 เดิม) (C3-C5 เดิม) ระดับ 2-4/5/6 ระดับปฏิบัติงาน ระดับ 1-3/4/5 (C1-C4 เดิม) ทั่วไป วิชาการ อํานวยการ บริหาร 13
  • 14. การปรับปรุงระบบคาตอบแทน เพิ่มความคลองตัวในการปรับ เพิ่มความยืดหยุนใน คาตอบแทนใหสอดคลองกับ การใหคาตอบแทน ระบบรองรับ คางานและอัตราตลาด ตามผลงาน •จากเงินเดือนบัญชีเดียวเปน ๔ บัญชี •นําโครงสรางบัญชี •การประเมินผลงานและ •มีเงินเพิมใหมอีก ๒ ประเภท คือ ตาม ่ เงินเดือนแบบ “ชวง” บริหารผลงาน พืนที่และตามสายงาน ้ มาใชแทนแบบ “ขั้น” •การกําหนดดัชนีชี้วัดผล •ก.พ. อาจกําหนดเงินเดือนขั้นต่ําและขั้น งาน สูงของสายงานที่อยูในประเภทเดียวกันให •การประเมินสมรรถนะ ตางกันได •ก.พ. อาจกําหนดใหเงินเดือนแรกบรรจุ ของวุฒิเดียวกันใหตางกันได 14
  • 15. การตออายุราชการ เปนมาตรการหนึ่งในการแกปญหาโครงสรางอายุ  เงื่อนไข ราชการมีความจําเปน ตําแหนง • สายงานขาดแคลน • วิชาการ (ระดับเชี่ยวชาญ (จํานวนหรือคุณภาพ) ระดับทรงคุณวุฒิ) • ทั่วไป (ระดับอาวุโส ระดับทักษะพิเศษ) คุณสมบัติของผูมีสิทธิ์ไดรบพิจารณา ั • มีความรูหรือทักษะ • มีสมรรถนะ ระยะเวลาตอสูงสุด ๑๐ ป • มีผลงานเปนที่ประจักษ • อื่นๆ เชน สุขภาพ 15
  • 16. แยกองคกรออกกฎกับตรวจกฎ องคกรบังคับใชกฎกับรับรองทุกข หลักประกันความเปนมืออาชีพ องคกรสั่งลงโทษกับอุทธณ คุณสมบัติ:เทียบเทาตุลาการศาลปกครองชั้นตน ทํางานเต็มเวลา หลักประกันความเปนธรรม ใหมีคณะกรรมการพิทักษ ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.) การวาง ระยะเวลาสูงสุดของการพิจารณาอุทธรณ ๑๖๐+๖๐+ ๖๐ วัน ทุกขที่เกิดจากปลัดกระทรวง,รมต.หรือ นรม.ใหรอง หลักประกันความเปนอิสระใน มาตรการ ตอ ก.พ.ค. ก.พ.ค.มีมติประการใดใหผูบังคับบัญชาดําเนินการนั้น ไมพอใจ ฟองศาลปกครองสูงสุดได การใชดุลพินจของ ก.พ.ค. ิ พิทกษ ั อํานาจหนาที่ • ที่มา:คกก.คัดเลือก - ประธานศาลปกครองสูงสุด - รองประธานศาลฎีกา ระบบ กํากับตรวจสอบใหการบริหาร “คน” เปนไป ตามระบบคุณธรรม - กรรมการ ก.พ. ผูทรงคุณวุฒิ กํากับตรวจสอบความชอบกฎหมายของกฎ - เลขาธิการ ก.พ. • ลักษณะตองหาม คุณธรรม ระเบียบ ขอบังคับ คําสั่งของ ก.พ./สรก./ผบ. พิจารณาวินิจฉัยอุทธรณและเรื่องรองทุกข - เปน ขรก. พนง.ของรัฐ ผูดํารง ตําแหนงทางการเมือง ฯลฯ กรอบการพิจารณา • วาระ: ๖ ปเปนไดครั้งเดียว • ฝายบริหารปลดไมได หลักการพื้นฐาน • ลธ.กพ.เปนเพียงเลขานุการ พ.ร.บ./กฎหมายลูกบท 16
  • 17. การปรับปรุงระบบอุทธรณและรองทุกข เดิม ใหม อุทธรณตอฝายบริหารซึ่งเปน อุทธรณตอองคกรที่ไมมี ผูออกคําสั่ง สวนไดเสีย อุทธรณตอ อ.ก.พ.สามัญ อุทธรณตอ ก.พ.ค. หรือ ก.พ. ก.พ.พิจารณาอุทธรณแลว มีมติ ก.พ.ค.มีมติประการใด ประการใดตองเสนอ นรม.สั่งการ สวนราชการตองปฏิบัติตาม รองทุกขตอ ผบ. อ.ก.พ.สามัญ รองทุกขตอ ผบ. เหนือขึ้นไป เวนแตทุกขที่เกิดจาก หรือ ก.พ. ปลัดกระทรวง รมต. หรือ นรม.ใหรองทุกขตอ ก.พ.ค. บางกรณีใหรองทุกขบางกรณี เชน เหตุเจ็บปวย เหตุขาด ถูกสั่งใหออกจากราชการใหรองทุกข คุณสมบัติหรือมีลักษณะตองหาม เหตุทํางานไมมีประสิทธิผล/ ภาพ เหตุบกพรองในหนาที่หรือทําตัวไมเหมาะสมเหตุมลทิน มัวหมอง ใหอุทธรณตอ ก.พ.ค. 17
  • 18. การปรับปรุงระบบจรรยาและวินัย วินัย • สวนใหญสิ้นสุดที่ สวนราชการ อ.ก.พ.กระทรวง เวนแต • การยืนหยัดยึดหมั่น ตองออก ผูดํารงตําแหนงประเภท ทําในสิ่งที่ถูกตอง ขอบังคับ บริหารและผูทรงคุณวุฒิ • ความซื่อสัตยสุจริต พัฒนา รับผิดชอบ วาดวย • ตรวจสอบอยางนอย จรรยา แตงตั้ง หนึ่งชั้น • ความโปรงใส ตรวจสอบได ของตน เลื่อนเงินเดือน • อ.ก.พ.กรม มีมติ • การไมเลือกปฏิบัติ การปฏิบัติหรือไมปฏิบัติตามจรรยา อ.ก.พ.กระทรวงตรวจ • การมุงผลสัมฤทธิ์ จะถูกนํามาประกอบการพิจารณา • อ.ก.พ.กระทรวงมีมติ ก.พ.ตรวจ จรรยา 18
  • 19. การปรับระบบจําาแนกตําาแหนงงและคาาตอบแทน การปรับระบบจํ แนกตํ แหน และค ตอบแทน พ.ร.บ. ระเบียบขาราชการ พ.ร.บ. ระเบียบขาราชการ พลเรือน 2535 พลเรือน 2551 • จําแนกเปน 11 ระดับ ตามมาตรฐาน • จัดกลุมประเภทตําแหนง  กลาง (Common Level) ตามลักษณะงานเปน 4 กลุม • กําหนดสายงานจํานวนกวา 400 สายงาน • เนนความสามารถของบุคคล • แนวคิด “บริหารผลงาน” • เนนความชํานาญเฉพาะของสายอาชีพ (Performance Management) (Specialization) • บัญชีเงินเดือนแยกตามประเภท • บัญชีเงินเดือนเดียวสําหรับทุกตําแหนง ตําแหนง • บัญชีเงินเดือนเปนแบบ “ขัน” ้ • บัญชีเงินเดือนเปนแบบ “ชวง” • การกําหนดตําแหนงเปนหนาที่ของ ก.พ. • การกําหนดตําแหนงเปนหนาที่ของ กระทรวง (โดย อ.ก.พ.ฯ กระทรวง) 2
  • 20. ระบบการจําแนกตําแหนง : ประเภทบริหาร สายงานใน ปลัดกระทรวง, รองปลัดกระทรวง, อธิบดี, ผูวาราชการจังหวัด, ผูบริหารระดับสูง ประเภทบริหาร เอกอัครราชทูต, ผูตรวจราชการ • นักบริหาร ระดับกระทรวง, หรือเทียบเทา บริหารระดับสูง • นักการทูต • นักปกครอง ตําแหนงรองอธิบดี, ผูบริหารระดับตน รองผูวาราชการจังหวัด, • ผูตรวจราชการ หรือเทียบเทา บริหารระดับตน ตําแหนงประเภทบริหาร หมายถึง ตําแหนงในฐานะผูบริหารของสวนราชการระดับกรมขึ้นไปทั้งใน สวนกลาง สวนภูมิภาค และในตางประเทศ จําแนกเปน ๒ ระดับ 4
  • 21. ระบบการจําแนกตําแหนง : ประเภทอํานวยการ ตําแหนงหัวหนาหนวยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเปนงานที่มี หนาที่ความรับผิดชอบ ความยุงยาก และคุณภาพของ ผูอํานวยการระดับสูง งานสูงมากเปนพิเศษ โดยเปนตําแหนงที่มีอํานาจหนาที่ รองจากหัวหนาสวนราชการ ๑ ระดับ อํานวยการระดับสูง ตําแหนงหัวหนาหนวยงานที่มีการจัดการ ซึ่ง เปนงานมีหนาทีความรับผิดชอบ ความยุงยาก ่ และคุณภาพของงานสูงมาก โดยเปนตําแหนง ผูอํานวยการระดับตน ที่มีอํานาจหนาที่รองจากหัวหนาสวนราชการ ๑ หรือ ๒ ระดับ อํานวยการระดับตน ตําแหนงประเภทอํานวยการ หมายถึง ตําแหนงในฐานะหัวหนาหนวยงานระดับต่ํากวาระดับกรมที่ปรากฏ ในกฎกระทรวงแบงสวนราชการ จําแนกเปน 2 ระดับ 5 21
  • 22. ระบบการจําแนกตําแหนง : ประเภทวิชาการ วิชาชีพเฉพาะ วิชาการ เชี่ยวชาญและไดรับ เชี่ยวชาญดานวิชาการ ระดับทรงคุณวุฒิ การยอมรับ ระดับกระทรวง เชี่ยวชาญใน เชี่ยวชาญดานวิชาการ ระดับเชียวชาญ ่ งานสูงมาก ระดับกรม ปฏิบัติงานวิชาการ ระดับชํานาญการ ชํานาญการ (รอบรู ชํานาญงาน หัวหนาหนวยงาน ในงานวิชาชีพสูงมาก งานที่ยากซับซอน) วิชาการขนาดใหญ พิเศษ ปฏิบัติงานวิชาชีพ ปฏิบัติงานวิชาการ หัวหนาหนวยงาน ระดับชํานาญการ (มีประสบการณ) (มีประสบการณ) (งานวิชาการฯ) ระดับปฏิบัตการ ิ ตําแหนงแรกบรรจุ 6 22
  • 23. ระบบการจําแนกตําแหนง : ประเภททั่วไป ทักษะความ ทักษะพิเศษ สามารถเฉพาะ (สูงมากเปนพิเศษ) ทักษะความ เทคนิค หัวหนา อาวุโส สามารถเฉพาะ เฉพาะดาน หนวยงาน (สูงมาก) (สูงมาก) ขนาดใหญ ทักษะความ เทคนิค บริการใน บริการ หัวหนา ชํานาญงาน สามารถเฉพาะ เฉพาะดาน สายงานหลัก สนับสนุน หนวยงาน (มีประสบการณ) (มีประสบการณ) (มีประสบการณ) (มีประสบการณ) ระดับตน ปฏิบัตงาน ิ ตําแหนงแรกบรรจุ 7
  • 24. 66,480 การปรับปรุงงโครงสราางเงินเดืออนและบัญชีงิงินเดือน การปรับปรุ โครงสร งเงิน เดื นและบัญชีเเ นเดือ น ใหม 66,480 เดิม 59,770 41,720 59,770 53,690 48,220 59,770 64,340 47,450 31,280 29,900 48,700 50,550 15,410 50,550 บริหาร 33,540 21,080 25,390 36,020 อํานวยการ 10,190 14,330 • บัญชีเงินเดือนแยกตาม 18,190 ประเภทตําแหนง 22,220 • เนนความสามารถบุคคล 7,940 ควบคูกับคางาน 4,630 วิชาการ• บัญชีเงินเดือนแบบชวง • บัญชีเงินเดือนเดียวสําหรับทุกลักษณะงาน • บัญชีเงินเดือน แบบขั้น ทั่วไป 8
  • 25. การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม บริหาร วิชาการ ระดับสูง 53,690 – 66,480 (10-11) 66,480 วช/ชช 11 บส (10-11) ทรงคุณวุฒิ ระดับตน 48,700 – 64,340 (9) 41,720 วช/ชช 10 บส อํานวยการ 59,770 วช/ชช 9 บส บส ระดับสูง 31,280 - 59,770 (9) (9) เชี่ยวชาญ 29,900 วช 8 บก ระดับตน 25,390 – 50,550 (8) 50,550 (8) ชํานาญการพิเศษ วช 7 ทั่วไป 21,080 59,770 36,020 6 ทักษะพิเศษ (9) (6-7) ชํานาญการ 5 48,220 14,330 47,450 22,220 4 อาวุโส (7-8) (3-5) ปฏิบัติการ 15,410 7,940 3 33,540 ชํานาญงาน (5-6) 2 10,190 1 18,190 ปฏิบัติงาน (1-4) 4,630 9
  • 26. สัดสวนขาราชการจําแนกตามประเภทตําแหนง ประเภทอํานวยการ 4,760 คน ประเภทบริหาร 949 คน ประเภททัวไป ่ 131,993 คน ประเภทวิชาการ 224,607 คน รวม 362,309 คน ขัอมูล ณ วันที่ 30 ก.ย. 50 10 (แหลงขอมูล: คณะกรรมการกําหนดเปาหมายและขนาดกําลังคนภาครัฐ (คปร.) ป 2550)
  • 27. การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม : ประเภทบริหาร ประเภทบริหาร ระดับ 11 ปลัดกระทรวง หรือ เทียบเทา ระดับสูง ระดับ 10 (502 คน) รองปลัดกระทรวง/อธิบดี หรือ เทียบเทา / ผูตรวจราชการกระทรวง ระดับ 9 ระดับตน รองอธิบดี หรือ เทียบเทา (447 คน) 11
  • 28. การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม : ประเภทอํานวยการ ประเภทอํานวยการ ระดับ 9 ระดับสูง ผอ. สํานัก หรือ เทียบเทา / ผูตรวจราชการกรม (1,169 คน) ระดับ 8 ระดับตน ผอ. กอง หรือ เทียบเทา (3,591 คน) 12
  • 29. การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม : ประเภทวิชาการ ระดับ 11 (วช./ชช.) ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 (วช./ชช.) (164 คน) ระดับเชี่ยวชาญ ระดับ 9 (วช./ชช.) (1,605 คน) ระดับ 8 (ว/วช.) ระดับชํานาญการพิเศษ (19,115 คน) ระดับ 7 (ว/วช.) ระดับชํานาญการ ระดับ 6 (ว) (141,834 คน) ระดับ 5 ระดับปฏิบัติการ ระดับ 4 (61,889 คน) 13 ระดับ 3
  • 30. การจัดตําแหนงเดิมเขาโครงสรางตําแหนงใหม : ประเภททั่วไป ระดับ 8 ระดับอาวุโส ระดับ 7 (2,725 คน) ระดับ 6 ระดับชํานาญงาน ระดับ 5 (104,331คน) ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับปฏิบัติงาน ระดับ 2 (24,930คน) ระดับ 1 14
  • 31. การรับเงินเดือนในชวงปรับตําแหนงเขาระบบใหม กรณีตําแหนงประเภทวิชาการ ระดับปฏิบัติการ 14,800 18,190 22,220 22,220 ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ 13,400 13,400 ............ 10,660 ............ 10,660 8,500 ............ ............ 8,500 ............ ............ ............ ............ ............ ............ 6,800 8,320 10,190 7,940 ระดับ 3 ระดับ 4 ระดับ 5 ระดับปฏิบัติการ ประเภทวิชาการ 15
  • 32. การขึ้นเงินเดือนประจําปเปนเปอรเซ็นต 22,220 ตัวอยาง: กรณีผลการปฏิบัติงาน “ดีเดน” 14,740 • ผลการปฏิบัติงาน “ดีเดน” • ไดขึ้นเงินเดือนในอัตรา 10 % ของเงินเดือน 13,400 (13,400 + 1,340 = 14,740) 7,940 ระดับปฏิบัติการ ประเภทวิชาการ 16
  • 33. ขั้นตอนการจัดตําแหนงและจัดคนเขาโครงสรางตําแหนงใหม สกพ. + สรก. ก.พ. ประกาศ ผูบังคับ พ.ร.บ.ฯ ดําเนินการจัด บัญชีตําแหนง บัญชาแตงตั้ง ประกาศใช ตําแหนง และ ตามประเภท ขรก. ดํารง 26 ม.ค. 51 จัดคนลง สายงาน และ ตําแหนงใหม (มาตรา 131) ระดับตําแหนง (จัดคนลง) ภายใน 30 วันนับจาก ภายใน 25 ม.ค. 52 ประกาศ ก.พ. ฯ 17
  • 34. มาตรฐานกําหนดตําแหนง ตามพระราชบัญญัตระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 ิ ประเภทตําแหนง ...................... คุณสมบัติเฉพาะสําหรับตําแหนง ชื่อสายงาน .............................. 1.คุณวุฒิที่ตองการ ชื่อตําแหนง .............................. 2.ระยะเวลาการดํารงตําแหนง หนาที่ความรับผิดชอบ 1)ดาน.............. 3.ประสบการณในงานที่เกี่ยวของ 1.1................................................ คุณสมบัติอื่นที่จาเปนสําหรับตําแหนง ํ 1.2................................................ 1.ความรู ความสามารถที่จาเปน ํ 2)ดาน............... 2.1 ............................................... 2.ทักษะที่จําเปน 2.2................................................ 3.สมรรถนะที่จําเปน 18
  • 35. การจัดทํามาตรฐานกําหนดตําแหนงใหม ปจจุบัน อนาคต • สายงานมีความหลากหลาย • เพิมความคลองตัวในการบริหาร “คน” ่ คอนขางมาก (กวา 400 สายงาน) (สรรหา บรรจุ แตงตั้ง โยกยาย เลื่อนระดับ ฯลฯ) • ปรับปรุงสายงานใหเหมาะสม (จํานวน • กําหนดหนาที่ความรับผิดชอบ สายงาน หนาที่ความรับผิดชอบ และ คุณสมบัติ และคุณสมบัติเฉพาะสําหรับ เฉพาะสําหรับตําแหนง) ตําแหนงชัดเจนมาก ทําใหขาด • กําหนดหนาที่ความรับผิดชอบใหกวางขึ้น เนนบทบาท (role) ในการปฏิบัตงาน ิ คลองตัวในการบริหาร “คน” • สอดคลองกับแนวคิด “คนสรางงาน” และ • มุงเนนความชํานาญในสายอาชีพ knowledge workers (specialization) • กําหนดวุฒิการศึกษากวางขึ้น ให สรก. พิจารณาใหเหมาะสมกับตําแหนงและการแตงตั้ง • ก.พ. บริหารจัดการทุกสายงาน • ก.พ. บริหารจัดการเฉพาะสายงานกลาง (service-wide) 19
  • 36. ขั้นตอนการจัดทํามาตรฐานกําหนดตําแหนงใหม พ.ร.บ.ฯ สกพ. + สรก. ประกาศ รวมจัดทํา จัดทํา มาตรฐาน พ.ร.บ. มีผล ใช มาตรฐาน กําหนด บังคับใช 26 ม.ค. 51 กําหนด ตําแหนง ตําแหนงเสร็จ ทั้งฉบับ (ยกเวน (บทเฉพาะกาล ลักษณะ 4) ม. 131) ภายใน 1 ป นับจาก 26 ม.ค. 51 20
  • 37. การดําเนินงานในกลุมเปาหมาย การ • สื่อมวลชนประเภท ขาราชการ ตางๆ สื่อสาร • Call Center ผูบริหารสวนราชการ ปรับใช • ระบบ HR ใหม สวนราชการ 19 กระทรวง ระบบ • จัดคนลงตาม (ศูนยฯ กระทรวง) HR ใหม ระบบใหม สํานักงาน ก.พ. (ศูนยบริหารฯ) • Package HR Unit อบรม • ชีแจงสวนราชการ ้
  • 38. โครงสรางความเชือมโยงของศูนยฯ กระทรวง ่ ( จํานวน 19 ศูนย) ศูนยฯ กระทรวง ศูนยฯ ศูนยฯ กระทรวง สํานักงบ กระทรวง ประมาณ ศูนยฯ กระทรวง ศูนยฯ กระทรวง ศูนย PMO ศูนยฯ กระทรวง สํานักงาน ก.พ. ศูนยฯ ศูนยฯ กระทรวง กระทรวง กรมบัญชีกลาง ศูนยฯ กระทรวง
  • 39. วิธีดาเนินการของศูนยฯ กระทรวง ํ 1 • เชื่อมโยงแผนการทํางาน/เนื้อหากิจกรรม จัดตั้งศูนยฯ กระทรวง • บริหารความเสี่ยงในการปรับใชระบบ • จัดทํารายงานความกาวหนา/เสนอทางแกไข รวบรวมขอมูล 4.1 • Webpage 2 กิจกรรม • Call center ประเมินความพรอมของ การสื่อสาร • จัดประชุมชี้แจง สวนราชการ • ขาวรายวัน •หลักเกณฑการ 4.2 •กําหนดตําแหนง การปรับใชระบบ •การจัดคนลงสมรรถนะ จัดทําแผนดําเนินการ เริ่มดําเนินการตามกิจกรรม HR ใหม ฯลฯ (สํานักงาน ก.พ.+กระทรวง การปรับใชระบบ HR ใหม +ที่ปรึกษา) 4.3 • Package การอบรม กิจกรรม ระบบ HR ใหมใหกับ 3 4 จัดอบรม การเจาหนาที่ของ สรก.
  • 40. แผนการทํางานของศูนยเครือขายโดยสังเขป เดือน กิจกรรม 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 จัดทําแผนการดําเนินกิจกรรมของศูนยเครือขาย 2 เลือกชองทางการสื่อสารและรับขอมูลยอนกลับ 3 ปรับปรุงมาตรฐานกําหนดตําแหนง 4 จัดตําแหนงเขาสูระบบใหม 5 จัดคนลง 6 พัฒนาหลักเกณฑประกอบการใชระบบบริหารทรัพยากร บุคคลตาม พรบ. ใหม 7 อบรมและพัฒนาขาราชการ 8 สํารวจความคิดเห็นของขาราชการในแตละกระทรวงโดย แบบสอบถาม 9 ดําเนินการสัมภาษณผที่มีสวนเกี่ยวของ ู 10 ดําเนินกิจกรรมในสวนกลาง 11 ดําเนินกิจกรรมในสวนภูมิภาค 12 จัดกิจกรรมเพื่อรับฟงความคิดเห็นของขาราชการใน สวนกลาง 13 จัดกิจกรรมเพื่อรับฟงความคิดเห็นของขาราชการใน สวนภูมิภาค 14 ปรับและพัฒนาแผนการดําเนินงานของศูนยฯให เหมาะสมกับสถานการณ
  • 41. กระบวนการทํางานของเจาหนาที่ประสานงานประจําศูนยและหนวยงานที่เกี่ยวของ Touch points No (ตอบคําถามไมได สงตอให หนวยงานอื่น/ ขาราชการ ศูนยเครือขายอื่นที่เกี่ยวของ และเพื่อตอบกลับ โทรศัพท ขาราชการ) หนวยงานที่ Walk-in Yes (ตอบคําถามได ใหเก็บ เกี่ยวของ ศูนยเครือขายของแตละกระทรวง ขอมูล และสรุปในรายงาน ศูนยฯสํานักงานก.พ. (รวมถึง จนท.ประสานงาน) ประจําเดือน) (PMO) Call Center OCSC (1786) No* (ตอบคําถามไมได) No *เฉพาะคําถามที่เปนประเด็นเฉพาะของ (ตอบคําถามไมได สงตอใหศูนย PMO กระทรวงนั้นๆ ใหสงตอมายังศูนยฯ และตอบกลับขาราชการ) กระทรวง Call Center กระทรวง No พัฒนา FAQ* Touch points (ตอบคําถามไมได) สําหรับทุกtouch- points รายงานถูกสงตอใหที่ปรึกษา รายงาน และเก็บรวบรวมไวเปน Call Center กรม ฐานขอมูลที่ สกพ. No ฐานขอมูล (ตอบคําถามไมได) สกพ. Intranet *หมายเหตุ FAQ : Frequently Asked Questions คําถามที่ถูกถามบอย